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　　當(dāng)前新時(shí)代背景下，對于紡織服裝專業(yè)市場經(jīng)營商戶而言，轉(zhuǎn)型升級已不僅是產(chǎn)品、渠道、經(jīng)營模式的改變，人員管理同樣是核心要素，因?yàn)椤叭恕笔撬惺虑榈暮诵?。來?strong style="line-height: 175%; font-size: 10.5pt">江蘇常熟天虹服裝城的三位商戶分享了他們的“人才”培育經(jīng)。

　　“利他思維”  

　　給予員工更大擔(dān)當(dāng) 

　　很多中小實(shí)體批發(fā)商戶，每天守在店里，做事非常認(rèn)真，可是創(chuàng)業(yè)幾年業(yè)績的增長卻很緩慢，身邊也找不到一個(gè)能夠挑起大梁的幫手，這其中很大一部分原因，就是因?yàn)樯虘舨欢绾巫龅健袄保ㄟ^解放自己來實(shí)現(xiàn)生意突破。

　　剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，常熟天虹服裝經(jīng)營商戶魯琛也陷入了同樣的困境，每天像個(gè)機(jī)器一樣扎根在店鋪里，第一個(gè)來最后一個(gè)走，看到店里來了大客戶，從來不放心讓手下員工去接待，生怕她們賣的比自己少。甚至有時(shí)候看見員工理貨包貨，心里也是一萬個(gè)著急，忍不住上去搭把手，就因?yàn)橛X得她們理得都不如自己。這樣的心態(tài)，讓她在那個(gè)階段每天奔波于店鋪之間，忙得像個(gè)陀螺，但是對于真正店鋪經(jīng)營的調(diào)整和規(guī)劃，反而無暇顧及使不上勁，導(dǎo)致店鋪業(yè)績始終找不到突破的方向。

　　慢慢地，魯琛意識(shí)到，一個(gè)人的精力和注意力都是有限的，想要做好店鋪的長久建設(shè)，就一定要放下老板“完美主義”的思維，避免用力過猛，騰出時(shí)間學(xué)習(xí)，思考鉆研經(jīng)營策略，多轉(zhuǎn)市場研究流行趨勢。

　　通過這樣的改變，魯琛在店鋪員工管理上，開始真正的“利他”。他說，“不是把他們保護(hù)在羽翼之下，只讓做些零散的工作。而是要學(xué)會(huì)包容理解員工當(dāng)前的不足，給他們試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，勇于將大客戶，復(fù)雜的工作交給他們，凡事都攥緊在自己手心里，那員工永遠(yuǎn)都學(xué)不會(huì)?！?/font>

　　為了訓(xùn)練員工的綜合技能，常熟天虹服裝城商戶姚鳳華的原則是“輪崗值店”。她發(fā)現(xiàn)就算平時(shí)最內(nèi)斂的員工也會(huì)有著一顆當(dāng)“班干部”的心，“輪崗值店不但能鍛煉員工，還能夠讓她們工作更認(rèn)真，下一周輪值店長，那這一周就會(huì)更認(rèn)真，學(xué)習(xí)別人的工作和管理經(jīng)驗(yàn)，而且輪崗值店能有效避免店鋪陷入單一店長制的“固有思維”，有利于店鋪的創(chuàng)新活力。”

　　實(shí)施目標(biāo)管理 

　　激發(fā)員工責(zé)任與成長 

　　對于實(shí)體服裝店鋪，員工普遍都是年輕人，很多商戶抱怨這個(gè)年齡階段的員工最難管，認(rèn)為他們工作不為賺錢，只為干得高興。魯琛卻不認(rèn)同，“其實(shí)這完全是自欺欺人，因?yàn)闆]有人會(huì)賺不到錢還很高興，也沒有人真的完全不在乎收入，所謂的難管，只是沒有人幫助他們做好規(guī)劃?！睘榇耍旇∠氤觥澳繕?biāo)管理”辦法。

　　為了培養(yǎng)員工的責(zé)任意識(shí)，提高他們的主動(dòng)性和積極性，魯琛為店鋪設(shè)立了工作業(yè)績目標(biāo)并做好目標(biāo)分解。每月初，她會(huì)將店鋪當(dāng)月的業(yè)績目標(biāo)細(xì)化到每天，并分配給每一位員工，然后一對一溝通，進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，直到每個(gè)人都有信心完成。對于店里的“銷售冠軍”，魯琛則采用了另一種激勵(lì)方法，即每月給“銷售冠軍”安排一個(gè)實(shí)力接近的競爭對手，本店鋪沒有就從其他店里對標(biāo)，“這樣避免了員工因蟬聯(lián)銷冠可能產(chǎn)生的自滿膨脹，又幫助他們始終保持進(jìn)步動(dòng)力，不斷突破自我成長。”魯琛說，“對于一個(gè)實(shí)體批發(fā)店鋪，員工才是離顧客最近的人，所以要照顧好我們的員工，只有他們有發(fā)展，員工隊(duì)伍才能穩(wěn)定，企業(yè)也就不用總重復(fù)的招新員工，那會(huì)流失很多的老顧客?！?/font>

　　完善招人機(jī)制 

　　育人更需留人 

　　為了解決好“人”的問題，常熟天虹服裝城商戶肖敏特別注重招人和留人環(huán)節(jié)。招人方面，他會(huì)經(jīng)常通過現(xiàn)有員工或者身邊的朋友招聘新人，并給予推薦人獎(jiǎng)勵(lì)，這樣最終形成的團(tuán)隊(duì)彼此之間適應(yīng)性強(qiáng)、信任度高。

　　但肖敏也深知，招人只是開始，留住才是關(guān)鍵，特別是員工入職的前三個(gè)月，是決定他們能不能留下的黃金時(shí)期。對于員工的穩(wěn)定，肖敏總結(jié)了自己的經(jīng)驗(yàn)，基礎(chǔ)員工靠福利待遇去留人；管理層靠老板的能力去留人，“要讓管理層看到，老板有能力和上進(jìn)心，從而讓他們能感受到店鋪的實(shí)力和自身的前景，這是留住他們的最大砝碼。所以作為老板，自己也要給自己壓力，只有不斷提升自我，讓身邊的員工心悅誠服，才能留住那些重要的人才?！?/font>

　　新形勢下，紡織服裝行業(yè)的發(fā)展日趨多元化，人才競爭也日益激烈，如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才，成為很多專業(yè)市場和經(jīng)營商戶亟待解決的課題。相比很多行業(yè)與企業(yè)，雖然紡織服裝專業(yè)市場經(jīng)營商鋪整體規(guī)模較小，晉升空間有限，但市場商戶作為一個(gè)店鋪的管理者，最大的優(yōu)勢就是能夠近距離的接觸每一位員工，從而發(fā)揮“人”的效應(yīng)，用店鋪制度和文化構(gòu)建專業(yè)的團(tuán)隊(duì)。